Кадры в логистике: проблемы и решения

Прежде чем перейти собственно к теме данной статьи, позволю себе несколько предварительных замечаний. Во-первых, некоторые из затрагиваемых проблем актуальны практически для любой современной российской компании, а не только для логистических фирм. Во-вторых, говоря о компании логистической, мы имеем в виду компанию, предоставляющую услуги логистики третьей стороны. Многие из производственных или торговых компаний сегодня имеют собственные логистические службы, склады, транспорт, и ежедневно сталкиваются с аналогичными кадровыми проблемами, но для "чистоты эксперимента" мы будем говорить все же не о них. В-третьих, автор хочет особенно подчеркнуть, что высказывает исключительно собственную точку зрению, которая совершенно не претендует на звание "абсолютной истины", и будет рад услышать другие точки зрения и мнения коллег по цеху. Итак. Пролог. Кадры решают все. Не сомневаюсь, что избитость взятого в качестве подзаголовка решения должна немедленно вызвать оскомину у большинства читателей. И все же берусь утверждать, что в случае с логистической компанией именно оно является ключевым для понимания кадрового вопроса. Итак, что есть логистический оператор? Это сервисная компания, специализирующаяся на разработке решений по управлению цепями поставок и организации процесса перемещения товаров от производителя к потребителю. Компоненты этого процесса хорошо известны - перевозка, таможня, хранение, обработка товара и сопутствующие услуги, добавляющие стоимость. Главный капитал такой компании, ее "основные средства" - это работающий в ней коллектив профессионалов, носителей ноу-хау, и приобретенный и аккумулируемый ими опыт. Такая компания вовсе не обязательно должна владеть, например, складскими зданиями или иметь собственный парк автотранспорта - это уже другой бизнес. С другой стороны, компания - это всегда нечто большее, чем простая сумма работающих в ней людей. Ее успешность, ее уникальность складывается из многих факторов, в числе которых - стратегическое видение ее владельцев, синергия идей и устремлений сотрудников, особая корпоративная культура, которую невозможно просто перенести из одной компании в другую вместе с персоналом. Глава 1. От MBA до ПТУ. Что отличает логистичекую компанию от, например, страховой фирмы, банка или тур-бюро? Правильно, невероятно пестрый в плане образования, менталитета, социального статуса кадровый состав. Вот, например, в руководстве компании TABLOGIX - два бывших научных сотрудника Российской Академии наук и один выпускник MBA Калифорнийского университета. Все менеджеры среднего звена имеют высшее образование, а многие даже по два. На другом полюсе - низкоквалифицированные работники складов, зачастую не имеющие даже среднего образования. А в курьерской службе в качестве курьеров иногда трудятся (и, кстати, вполне неплохо) студенты, пенсионеры и даже инвалиды, которые не могут найти себе иной работы. Какие это создает проблемы? Прежде всего это невероятно осложняет работу службы персонала, которой приходится искать особые подходы и решения. Как можно, например, обращаться одновременно ко всем сотрудникам со страниц корпоративной газеты, при том, что они имеют настолько разную подготовку и культурный уровень, и в то же время реально являются одной командой, работающей ради достижения общей цели? Или вообразите себе общую корпоративную вечеринку, где вместе отдыхают знающие, к сожалению, только один "любимый российский" вид отдыха грузчики и модные "офисные барышни"... Вторая особенность - то, что в такой компании трудятся представители множества самых разных специальностей. Возьмем, например, склад. В числе его сотрудников - водители погрузчиков, подборщики, операторы складской АСУ, контролеры, сотрудники КПС, уборщики, менеджеры разных уровней. А в компаниях, которые подобно TABLOGIX предлагают широкий спектр логистических услуг, это еще и таможенные специалисты, эксперты в области международного транспорта и внутрироссийских перевозок, менеджеры по региональным доставкам и курьерской доставке. Ну и, естественно, специалисты в области продаж, менеджеры по работе с клиентами, сотрудники PR и HR служб, бухгалтерии, отдела компьютерного обеспечения. При такой пестрой и в социальном, и в профессиональном плане картине подбор кадров становится весьма непростым делом. Глава 2. Где, как, почём. В условиях стремительного развития российской логистической индустрии один из главных вопросов, стоящих перед любой логистической компанией, - где взять людей? Сегодняшнее состояние рынка труда в области логистики (впрочем, как и в других областях) я бы назвал "завершением обеда" - миска практически опустела, и слышно, как ложка скребет по дну. Похоже, скоро придется собирать крошки со стола. Специалистов, имеющих реальный опыт работы и отвечающих всем формальным требованиям, находить становится все сложнее. Причем речь идет не только об экспертах, но даже о грузчиках на склад. А ведь еще нужно, чтобы новый сотрудник "совпал" с корпоративной культурой компании Где добывать специалистов? Некоторые из наших уважаемых коллег пытаются переманивать ценных сотрудников из других логистических компаний, предлагая высокие зарплаты. Мы в TABLOGIX предпочитаем растить менеджерские кадры внутри компании - подавляющее большинство сегодняшних начальников складов и отделов компании "выросли" из простых грузчиков, операционистов, координаторов по транспорту. Естественно, в условиях быстрого роста компании внутренних резервов не хватает, и приходится искать новых сотрудников "на стороне". Способы применяем самые разные, от расклейки объявлений на столбах до работы с лучшими рекрутинговыми агентствами Москвы. Впрочем, здесь особых эксклюзивных методов у нас нет. Замечу, что большой проблемой, наряду с реальной нехваткой персонала, является быстро усиливающаяся "перегретость" зарплат, которые уже сегодня, по мнению экспертов рынка труда, совершенно необоснованно завышены для большинства позиций. За это -отдельное спасибо коллегам-"перекупщикам". Глава 3. Главное - удержать. Итак, допустим, специалист найден. Обучен, введен в курс дела и уже показал себя с хорошей стороны. Теперь главное его удержать. Мы в TABLOGIX предпочитаем, чтобы люди у нас работали долго и счастливо и, при возможности, росли в рамках компании. При этом мы согласны с точкой зрения, что в решении человека о выборе места работы деньги играют большую, но все же не самую главную роль. Очень важны атмосфера в коллективе, стиль руководства, возможности карьерного и профессионального роста, общий настрой и перспективы компании. Очевидно, мы не слишком далеки от истины, ибо пока что подавляющее большинство даже тех сотрудников, кто получил предложение от конкурентов перейти к ним на гораздо более привлекательные финансовые условия, продолжает успешно трудится в TABLOGIX. Впрочем, мы не успокаиваемся, и планируем и дальше работать над тем, чтобы компания оставалась привлекательной для нынешних и будущих сотрудников. Как мы этого добиваемся - тема для отдельной статьи. Полагаю, немаловажным фактором стабильного кадрового состава компании является и то, что в ней собрались люди определенного типа (по крайней мере, именно они формируют ее "костяк"). В нашей компании - это люди, которых характеризуют следующие основные качества: - нацеленность на достижение результата - предпочтение командной работе перед индивидуальной - творческий и креативный подход к решению проблем - готовность брать на себя ответственность за принятие решений - желание и готовность расти в профессиональном плане - открытость суждений, нетерпимость к интригам - чувство юмора и способность к самоиронии
Автор: Не определен
Источник: http://www.loginfo.ru